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Edición quincenal y gratuita cortesía de
RespuestasOnline.com destinada a
empresarios, emprendedores, managers, estudiantes y a toda persona con
visión intrapreneur, innovadora, y orientada al desarrollo
continuo.
Objetivo: La divulgación, intercambio y aplicación de
herramientas, conocimientos y soluciones de negocios enmarcados en la
nueva economía.
Vol.
3:: Nro.62::Agosto del 2004:: Enviado a +35.330 suscriptores opt-in :: ISSN
1666-2970 |
| .:: De los editores ::. |
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Comentarios Breves
Hola amig@s, Cómo están todos?
 Para este número tenemos unas lectúras super interesantes,
comenzando por el primer artículo: "PSICOLOGÍA DE VENTAS:
CONCIENCIA DE LA NECESIDAD" de Francisco Segura, de
España.
Luego en la sección "Artículos en el Sitio" hoy les
proponemos estos excelentes trabajos:
1) CÓMO DESARROLLAR
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA¿Qué podemos
hacer para que la inteligencia emocional se desarrolle en nuestras
empresas?, ¿es suficiente difundir los conceptos?, ¿qué ha de tener
un programa de inteligencia emocional para que tenga
éxito?.
2) Ventas ¿Quién tiene la última palabra?
En lo
que va del siglo XXI, todas las miradas se dirigen a los resultados
y los Gerentes Comerciales son los principales artífices y a los
cuales los que primeramente le miden su capacidad de alcanzarlos,
sobre todo cuando se mide la rentabilidad directa del producto
Además, hemos incorporado una nueva "píldora de
Conocimiento" gratuita: "Una vez más ¿ CÓMO motivar
a sus empleados?", el ensayo de las administraciones para
"instalar un generador" en sus empleados - ha resultado ser un
fracaso completo, dice el autor. La falta de condiciones
"adecuadas", tales como las buenas relaciones entre supervisor y
empleado, y las prestaciones adicionales pueden causar la
inconformidad del trabajador, pero su presencia no despertará deseos
de mayor dedicación a su trabajo. Los cambios esencialmente
insignificantes de las tareas asignadas a los trabajadores, tampoco
han logrado el objetivo deseado. La única manera de motivar al
empleado es proporcionarle tareas que constituyan un reto en las que
pueda asumir la responsabilidad.
Luego en esta sección Tips de Management les
ofrecemos ASSESSMENT
CENTER. El Assessment Center es una técnica moderna
de evaluación del potencial que, utilizado tanto en desarrollo como
en selección de personal, brinda una consistente y efectiva ayuda al
logro de los objetivos de la dirección estratégica de recursos
humanos, alineada con la visión futura de los negocios de la
organización.
Aviso:
Gracias a una alianza que realizamos con TrimTelevisión todos
aquellos interesados en procesar cintas de video familiares o
empresariales al igual que películas en cinta, para transformarlas a
DVD, y evitar su deterioro (las cintas no duran más de 8-10 años)
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hasta la próxima quincena!!!.
Gustavo Marchisone
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.:: Citas
Interesantes:: |
"La falla de nuestra época consiste en que
sus hombres no quieren ser útiles sino importantes."
CHURCHILL, Winston Leonard Spencer
"Es de absoluta necesidad decir al abogado
toda la verdad franca y claramente, no ocultarle las
cosas. para que él las enrede y embrolle sin pérdida de
momento."
La realidad tiene limites; la estupidez no."
- NAPOLEÓN BONAPARTE
"La manera más desagradable de replicar
en una polémica es la de enojares y la de callar, pues
el agresor interpreta ordinariamente el silencio como un
desprecio."
NIETZSCHE, Friedrich
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| .:: PSICOLOGÍA DE VENTAS: CONCIENCIA DE LA
NECESIDAD ::. |
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A la gente nos gusta que nos proporcionen - vendan cosas que nos
procuren un beneficio pero lo que REALMENTE queremos es que nos eviten
cosas malas.
Este es uno de los más viejos secretos en psicología de ventas. Nos
gusta conseguir cosas buenas, pero haríamos lo que fuera por evitarnos un
problema importante.
Este principio es uno de los más poderosos en publicidad. Los anuncios
deben siempre señalar un problema y ofrecernos algo para solucionar el
problema.
Asegúrate de que empiezas tu marketing creando una necesidad. Muéstrale
a tu potencial cliente el problema que tiene, esto se llama crear
"conciencia de la necesidad". ¿Qué es lo malo de un problema? Lo peor de
un problema no es el problema en sí, es la consecuencia futura del
problema. Nuestra misión como "marketeros" es hacer ver a nuestro
potencial cliente la consecuencia del problema. Y muéstrale como su
problema se convertirá en un GRAN problema.
Ejemplo.- Supongamos que vendemos bandejas para gatos cuya novedad es
que llevan un ambientador para evitar los malos olores.
En nuestra publicidad podríamos decir:
"Líbrate de los malos olores"
Pero sería más poderoso el mensaje:
"Líbrate de malos olores que te hagan quedar en evidencia (tu
puedes estar acostumbrado, pero tus visitas lo notarán)"
 Vamos a ver
algunos de los principios aplicados en las cartas de ventas y marketing
directo, así como en anuncios publicitarios.
Y aún mejor:
"Líbrate de los malos olores (Te sentirás totalmente tranquilo cuando
tengas visitas y sepas que no notarán malos olores)"
Estos dos últimos llevan carga de emoción para sensibilizar más al
potencial cliente. El último es quizás mejor aún porque es positivo, se
enfoca en la parte positiva de la cuestión.
No se trata de nombrar características de un producto: Una
característica es lo que un producto ES. Una ventaja es lo que la
característica HACE. Un beneficio es lo que una característica y una
ventaja hacen PARA TI.
Mostremos beneficios al describir nuestro producto, no meras
características.
Otro ejemplo:
"Si eres como la mayoría de la gente que no tiene suficientes
horas en el día para hacer todo el trabajo, esto puede llevar a trabajos
medio hechos, clientes insatisfechos, pérdida de ventas e incluso el
fracaso de tu empresa"
Si nuestro producto o servicio ayuda a que el cliente haga más trabajo,
más fácilmente y en menos tiempo, es una solución al problema. Tenemos que
hacer parecer ese problema realmente GRANDE en la parte de "crear
conciencia de la necesidad". Una vez hecho esto, la venta estará casi
hecha!
No tratemos de nombrar solamente las características de nuestros
productos. Describamos los beneficios.
Todos estos principios de ventas "de toda la vida " debemos ahora
aplicarlos a nuestra estrategia de ventas online. Estamos cansados de que
nos traten de vender productos que solo nos presentan características,
muchas de ellas intrascendentes para nosotros o incluso difíciles de
entender. ¿Por qué no explicamos con más detalle como nuestro producto o
servicio resolverá el problema del potencial cliente?
 "Como vender tu producto o servicio
en Internet"
"hemos multiplicado por 8 las ventas, felicidades por tus
recomendaciones"
Vas a iniciar un negocio en
Internet?
Quieres multiplicar las visitas en tu web?
Vas a
llevar tu actual negocio a Internet?
Estás cansado de no obtener
resultados en tu web?
Entonces no dejes de leer este
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¿Qué podemos hacer para que la
inteligencia emocional se desarrolle en nuestras
empresas?, ¿es suficiente difundir los conceptos?, ¿qué
ha de tener un programa de inteligencia emocional para
que tenga éxito?. El presente artículo propone una
herramienta clave que debería ser contemplada en
cualquier programa para el desarrollo de la inteligencia
emocional: Los talleres de inteligencia
emocional. |
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En
lo que va del siglo XXI, todas las miradas se dirigen a
los resultados y los Gerentes Comerciales son los
principales artífices y a los cuales los que
primeramente le miden su capacidad de alcanzarlos, sobre
todo cuando se mide la rentabilidad directa del
producto.
Los
gerentes comerciales están pasando por serios problemas.
Ya han modificado todas las variables de costos que han
podido, han modificado todos los cuadros de ventas, han
visto pasar vendedores “cazadores” y “agricultores”, han
creado tablas y más tablas para llevar los números al
día, al minuto y al segundo, han incrementado el número
de Clientes y siguen sin obtener la ventaja económica
que les permita dormir tranquilos. Llega un momento que
son renuentes a reexaminar todas sus
políticas. |
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El exceso de trabajo es un reclamo común
de los propietarios de pequeñas empresas, quienes
también se quejan de que nunca les alcanzan las horas
del día para desahogar el trabajo. Sin embargo, este
problema pudiera remediarse con una efectiva delegación.
Delegar es el arte de obtener
cosas a través de otra gente. |
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Criterio 1. Calidad Centrada en Dar Valor
Superior a los Clientes
Este elemento consiste en enfocar su
organización hacia el cliente, mediante el conocimiento
y satisfacción de sus expectativas, antes, durante y
después de haber entregado sus productos y servicios.
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Las MiPyMEs por su tamaño tienen
ventajas, tal como su facilidad administrativa, pero,
por su mismo tamaño tienen desventajas, tales como
razones de tipo económico, viven al día de sus ingresos,
por lo tanto se les dificulta crecer, y estas mismas
razones ponen en peligro su existencia. Todo esto
resultado de una administración empírica por parte del
dueño, que afecta el rendimiento general de la
empresa.
Las MiPyMEs en México tienen el gran
reto de adecuarse a un mundo globalizado y rápido en sus
cambios y demandas. Ya no se deben de conformar con los
mercados internos, ya no es más su ventaja comparativa.
y para poder mantenerse y crecer requieren de apoyarse
en herramientas de Tecnologías de Información (TI) como
los Sistemas de Soporte a la Decisión
(SSD). |
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El conocimiento es el uso de los datos y la
información en interrelación con el potencial de
habilidades, competencias, intuiciones, y motivaciones
de las personas. Por consiguiente, el conocimiento es
más relevante para sostener los negocios que el capital,
el trabajo o la tierra. Es esencial para la acción, el
rendimiento y la adaptación y provee la capacidad para
responder a situaciones nuevas. |
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| .:: TIPS de Management::. |
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ASSESSMENT
CENTER@ Por Dr. Luis Perez van Morlegan
El Assessment
Center es una técnica moderna de evaluación del potencial que, utilizado
tanto en desarrollo como en selección de personal, brinda una consistente
y efectiva ayuda al logro de los objetivos de la dirección estratégica de
recursos humanos, alineada con la visión futura de los negocios de la
organización.
ANTECEDENTES DE LA TECNICA
Si bien como hoy se la conoce, esta técnica de evaluación
comenzó a utilizarse en las empresas europeas y norteamericanas en la
década del 80, sus antecedentes deben remontarse mucho más atrás. Se
cuenta que ya en los finales en la segunda guerra mundial, los oficiales
de alto rango del ejército alemán, al ver que la derrota era inminente e
iba cobrando día a día nuevas bajas entre ellos y los del nivel siguiente,
ofrecían el cargo "vacante" a quiénes le seguían en rango sin importarle
edades, historial de guerra o entrenamiento previo. Sólo oponiéndolos a
situaciones que debían vivir como oficiales sin serlo y viendo como se
comportaban, para luego los evaluadores tomar la rápida decisión de
ascenderlos o no.
A finales de la década del 80 fue introducida en nuestro
país por la empresa consultora Bertoni&Asociados, quién registró la
misma en propiedad intelectual y fue la primera en utilizarla. Ya a fines
de 1992 ese Estudio había administrado la misma a más de 1.000 ejecutivos
de empresas que operan en nuestro país.
Hoy la técnica está difundida hacia todas las empresas de
mediano y gran tamaño que operan en la Argentina y su uso sigue
extendiéndose.
BIBLIOGRAFIA
Prácticamente no hay bibliografía sobre esta
técnica, más allá de artículos aislados publicados en diversas revistas.
Hay una publicación en francés "Le bilan comportemental" que fue la
utilizada por Bertoni&Asociados para fundamentar técnicamente su
aplicación
DIFERENCIAS CON EVALUACION DE POTENCIAL TRADICIONAL
Y CON EVALUACION DE DESEMPEÑO
El Assessment es una técnica mucho más depurada y objetiva
que las restantes técnicas de evaluación de potencial, porque hace énfasis
en las técnicas objetivas y es administrada por quién tiene la información
estratégica necesarua para aplicarla y, a la vez, no tiene intereses ni
comunes ni opuestos con el evaluado.
Ello descarta totalmente al Jefe Directo como
evaluador de potencial
Asimismo constituye un hecho totalmente diferente al de
Evaluación de desempeño. Esta se refiere al pasado inmediato de la persona
(por lo general su comportamiento organizacional en el último año), la
evaluación de potencial se refiere el futuro de corto y mediano plazo
(próximos 4 años) de la persona. Evaluar el desempeño implica determinar
hasta donde ha llegado el evaluado, evaluar el potencial implica
determinar hasta donde puede llegar. Son hechos distintos, administrados
en distintos momentos y por distintas personas.
Además su uso posterior difiere, si bien ambas son
herramientas de desarrollo: la evaluación de desempeño permite administrar
ascensos y premios sobre bases objetivas de un comportamiento pasado, el
assessment indica el potencial de una persona y el plan de carrera y de
capacitación para aprovecharlo.
ELEMENTOS BASICOS DEL SOPORTE TEORICO
En la técnica del assessment center@ se trabaja sobre los
siguientes elementos
-
Proyecto personal (qué quiere hacer la persona
en el futuro)
-
Competencias (qué puede hacer la persona en el
futuro)
-
Expectativas organizacionales (qué espera la
organización que haga esa persona en el futuro)
-
El punto de incompetencia de la
persona
-
Ajuste entre los 4 factores
anteriores
SU ADMINISTRACION
La técnica puede ser administrada individual o grupalmente.
Generalmente consiste en una serie de ejercicios
A ser administradas en un lugar alejado de aquel donde se desarrolla el
trabajo diario, en duraciones que van desde el medio día hasta los dos
días completos. Indudablemente la duración implica medidas de profundidad
de análisis
ETAPAS DE SU ADMINISTRACION
Para administrar el assessment se siguen por lo general tres
etapas
Etapa previa
En ella se debe reunir información estratégica sobre la
organización, definir los objetivos del assessment, definir el proceso de
comunicación, los atributos o competencias a evaluar, la escala de
evaluación, el grado de feed back a dar a los evaluados, definir la
contestación a preguntas claves, organización logística de la actividad,
armado de los grupos, solicitud de información previa e invitación
Etapa de administración propia mente
dicha
Se refiere a la administración de las técnicas arriba
mencionadas y al proceso de evaluación y comparación con los standards
fijados por la organización
Etapa de informe
En esta etapa se redactan y entregan a la Dirección y a la
Gerencia de RRHH, los informes individuales, que generalmente constan de
las siguientes partes
-
Proyecto individual
-
Análisis de competencias
-
Ajuste entre proyecto, competencias y
expectativas de la organización
-
Sugerencias de capacitación y plan de
carrera
Espero les resulte de utilidad.
Saludos
| .:: Rompiendo el Hielo ::. |
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- Nuestra cuota de
alegría.....
Para cortar un poco con la rutina y las obligaciones,
nada mejor que una sonrisa....
Que los disfruten!!!!
Hoy gentileza de Ozu.es
 
Pildoras de
Conocimiento!!! |
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En que consisten?
Simple, se trata de
conocimiento condensado y listo para aplicar, el que puede
presentarse en forma de: casos, guías técnicas, plantillas
especiales para situaciones puntuales, etc.
Todo con un
enfoque altamente práctico y dinámico, para que sirvan para
"Accionar" en forma inmediata ante diferentes problemas /
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Cómo se
obtienen?
Existen píldoras Gratuitas (Para suscriptores),
y de pago, simplemente elija la que le sea
útil. |
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No será mediante el mejoramiento de as condiciones
laborales, el aumento de salarios, ni la redistribución de las
actividades
El sistema PAT - el ensayo de las administraciones para
"instalar un generador" en sus empleados - ha resultado ser un
fracaso completo, dice el autor. La falta de condiciones
"adecuadas", tales como las buenas relaciones entre supervisor
y empleado, y las prestaciones adicionales pueden causar la
inconformidad del trabajador, pero su presencia no despertará
deseos de mayor dedicación a su trabajo. Los cambios
esencialmente insignificantes de las tareas asignadas a los
trabajadores, tampoco han logrado el objetivo deseado. La
única manera de motivar al empleado es proporcionarle tareas
que constituyan un reto en las que pueda asumir la
responsabilidad.
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Recientes investigaciones sugieren que los mejores
directivos utilizan una gama de estilos de dirección distintos
- cada uno en su justa medida en el momento más oportuno. Tal
flexibilidad a la hora de actuar es difícil de practicar, sin
embargo merece la pena. Y lo que es mejor, se puede aprender a
hacerlo.
Por Daniel Goleman
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Estudiar las competencias no es nada nuevo. A comienzos de
la década del 70 se publicaron un creciente número de estudios
en los que se demostraba que los tradicionales test de
aptitudes y conocimientos, así como los títulos y méritos
académicos, no servían para predecir la actuación en el
trabajo o el éxito en la vida de una persona.
Estas conclusiones llevaron a David McCIelland, Psicólogo
de la Universidad de Harvard, a realizar una investigación que
permitiera detectar las variables que predecían el desempeño
superior de una persona en el trabajo.
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El presente trabajo se ha realizado con la finalidad de dar
información y hallazgo referente a la Gerencia Estratégica en
la pequeña y mediana industria, dirigida al desarrollo muy
conceptual del tema y contenido en general. El contenido se
enfoca primero con la conceptualización de Gerencia
Estratégica, luego la terminología clave en el estudio de la
Gerencia Estratégica, etapas en su proceso, modelo de la
Gerencia Estratégica, la Gerencia Estratégica aplicada a las
empresas. Este tema es de gran importancia ya que se refiere a
la Gerencia Estratégica en la pequeña y mediana industria
porque permite que una organización sea capaz de formular su
propio futuro, a través de formulación, ejecución y evaluación
de acciones que permite a una determinada industria el logro
de sus objetivos.
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Desde el número 51 incopropramos una nueva
sección que contiene Book Summaries de libros que creemos que
contienen conocimientos que son imprescindibles para hacer negocios
en la actualidad.
Cada resumen
tiene entre 5 y 15 páginas, en formato PDF , y es efectuado por
expertos de negocios y consultores que hacen el trabajo para su uso
diario, a modo de "material de trabajo" y consulta permanente, de
manera tal que este summary le permitirá captar las ideas
principales de un libro en menos de 30 minutos.
Actualmente se encuentran disponibles los siguientes
Book summaries
Si desean VERLOS pueden hacerlo desde Aquí
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- [1]Participe: quizás desee
compartir algo suyo con nosotros, y con el resto de los
suscriptores....
a) Un articulo
b) Un caso de negocios que quieras
que analicemos...
c) Una entrevista
d) Sitios de interés ,
etc.
cuando quieras participar, envíanos un email a
colaborar@.com
- [2]Nosotros
quincenalmente trataremos de brindarte los mejores contenidos
y recursos, gratis, en contraprestación solo te pedimos tu ayuda: a las
personas que creas que este boletín les puede interesar / ser de
utilidad, por favor envíales una copia de este número para que puedan
suscribirse
enviando un mensaje en blanco - email - , a la siguiente
dirección :
alta@managementynegocios.com
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Por cambios en su dirección
de correo electrónico, proceda de la siguiente
manera:
1- Suscríbase
con su nueva dirección de email a:
:---------->
alta@managementynegocios.com
2-
Dé de baja su dirección de email anterior:
:----------> baja@managementynegocios.com
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