| Asunto: | [fondos] Los planes de empleo también son para pyme s?= | | Fecha: | Martes, 11 de Julio, 2006 08:13:32 (+0200) | | Autor: | Rafael San José <rsanjose_spain @.....es>
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Los planes de empleo también son para pymes
Los planes de empleo también son para pymes Las empresas más
pequeñas pueden integrarse en 'fondos paraguas' Fernando Martínez /
MADRID (11-07-2006) Son todavía una asignatura pendiente para las pequeñas
y medianas empresas españolas. Pero los expertos están convencidos de que, por
sus ventajas, serán una herramienta de ahorro imprescindible,
independientemente del tamaño de las compañías. Para la empresa es deducible
fiscalmente en el impuesto de sociedades; para los empleados, las comisiones son
inferiores a las de un plan individual: en los planes de empleo van del 0,3% al
0,5%; las personales se acercan al máximo legal del 2%. Una de las
reticencias de las pymes es que su escaso tamaño hace que el volumen del plan
pueda ser demasiado pequeño. Luis Peña, consejero delegado de Fonditel Pensiones,
propone como solución 'integrarse en fondos paraguas que agrupan los planes de
las pequeñas empresas por sectores'. En todo caso, lo más aconsejable antes de
hacer un plan de este tipo es estudiarlo previamente durante al menos seis meses
para ver lo que más conviene. Lo que parece claro es que es mejor ir
haciéndose a la idea: el tiempo en que las pensiones daban para vivir una
jubilación holgada está pasando a la historia y no volverá. Con una esperanza
de vida cada vez mayor (en España ronda los 80 años), la pregunta es si se
cuenta con los recursos suficientes para vivir 20 años sin trabajar. 'Es
necesario incentivar el ahorro a través de planes de pensiones y que este ahorro
constituya una parte del sueldo', afirma Carlos Gardeazabal, de BNP Paribas.
'Tiene que ser un componente de cualquier oferta de trabajo, como parte del
sueldo en forma de cobertura', concluye el experto. En España, esta parte de los
beneficios sociales va con retraso respecto a la media europea: la inversión
equivale a un escaso 5% del PIB. Y desde luego, no es una herramienta difundida
entre las pymes, sino sólo entre las grandes compañías. 'Todos los
trabajadores deben plantearse como una obligatoriedad para el futuro asumir un
plan de pensiones', afirma Puy Carazo, de Deutsche Bank. 'Cualquier empresa de un
cierto tamaño debe planteárselo. Para una compañía con una plantilla por encima
de 100 empleados
es un ejercicio que hay que hacer', corrobora Gardeazabal. Una vez tomada la
decisión, estos son los pasos: -La negociación. Se determina el
sistema de financiación, las especificidades del plan y el reglamento.
-Comisión promotora. Deberá contar con representación igualitaria de
promotor y empleados. El actuario será la figura independiente que debe
garantizar la suficiencia financiera del plan. -Aprobación. La comisión
promotora deberá aprobar el plan por mayoría de los representantes de las dos
partes. Una vez aprobado, se adjudica la gestión, selección e integración del
plan dentro de un fondo de pensiones. -Admisión. Implica la certificación
de que se cumplen los requisitos regulatorios. Una vez formalizada, se procederá
a incorporar al plan a los empleados y en un plazo máximo de 12 meses debe
formalizarse la comisión de control del
plan. La crisis del sector en EE UU Una mala gestión,
puede hacer del plan de empleo un arma mortífera para la propia empresa que lo
promociona. Caso ejemplar es General Motors, que fue a la quiebra a causa del
elevado importe de su plan de pensiones. IBM y Verizon, que han congelado
sus planes, Microsoft y Google tienen a gala no ofrecer planes a su plantilla.
Pero la situación en EE UU no tiene nada que ver con la de España: el
estilo allí es hacer planes de prestación definida, lo que se determina es el
beneficio a percibir en el futuro y no la aportación. Eso lleva a que las
contribuciones se incrementan sólo al final de la vida laboral, lo que obliga a
un empleado a permanecer muchos años para verse beneficiado. Para seguir, la
inversión en renta variable es muy elevada en los fondos de EE UU (un
70% de la cartera) y Wall Street ha registrado unos números muy inferiores a
los de España. Dudas básicas Duración. Las
aportaciones realizadas a los planes de pensiones no se pueden rescatar hasta la
jubilación, ya que representan un complemento a la pensión de la Seguridad
Social. Sólo pueden hacer efectivos en casos como fallecimiento o invalidez.
Titularidad. 'Desde el punto de vista legal, el partícipe siempre es
titular de los derechos consolidados constituidos en un plan. Su baja laboral
podrá conllevar o no la obligación de trasladarlos a otro plan cualquiera, pero
siempre le pertenecerán', explican desde Santander Asset Management.
Quiebra. En caso de que la empresa promotora desaparezca, esto puede suponer
la liquidación del plan y la integración de los derechos de los partícipes
en otro plan de pensiones. 'Si la desaparición viene producida por movimientos
societarios, por ejemplo una venta o una fusión, la empresa adquiriente vendrá
obligada al mantenimiento del compromiso asumido por la anterior', confirman en
la gestora de Santander. Límite. Es materia de revisión. El próximo 1 de
enero entrará en vigor la nueva ley del IRPF, que modificará las aportaciones
máximas y su fiscalidad. La Ley está ahora en el Senado, donde puede ser
modificada, dado que el PSOE no cuenta con mayoría en la Cámara alta. De momento,
el Gobierno ha fijado en 10.000 euros el límite máximo de aportaciones a planes
de pensiones, sean individuales o de empresas, o 12.500 euros, en el caso de
personas mayores de 50 años. Prestación. En los planes de empleo se puede
distinguir entre aportaciones definidas, donde lo que se fija es el importe
periódico al plan, y prestaciones definidas, donde lo que se determina es
el beneficio a percibir cuando se haga efectivo el plan.
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